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课件网) 六 面试 第六课 面试 目录 第一节 面试概述 面试技巧 第二节 第一节 面试概述 一、什么是面试 面试是招聘单位为了更好地了解应 聘者的职业素质而设计的，以交流和观察为主要手段，与应聘者面对面进行的 一种测试方式。 面试与一般的谈话不同。 首先，面试中招聘者居于主动地位，应聘者相对被动；而一般谈话中双方的地位是平等的。 其次，面试中大多数问题是预先设计的；谈话的主题虽然可以预定，但谈话的内容可以多样化，随机性较强。 最后，面试的主要目的是甄选人员；而谈话的目的却很多，其过程更是强调双方情感的沟通。 二、面试的内容 面试测评的主要内容详见下表。 面试测评的主要内容 面试测评的主要内容（续表） 三、面试的形式 1. 结构性面试和非结构性面试 结构性面试是指有既定模式或程序的面试。 非结构性面试是指没有既定模式或程序的面试。 2. 压力面试和情景面试 压力面试是指招聘者有意对应聘者施加心理压力，使其焦虑不安的面试形式。 情景面试是让应聘者处于某一具体情景中，根据应聘者在该情景中的一些行为表现来观察其各方面能力的面试形式。 3. 单独面试和小组面试 单独面试是指招聘者与应聘者一对一地进行测试。这是一种最基本、最普遍的面试方式。 单独面试有两种类型：一种是面试过程中只有一个招聘者对一个应聘者进行测试；另一种是招聘方有多个考官同时或依次对一个应聘者进行测试。 小组面试又称为集体面试。面试时多位应聘者同时面对招聘者，回答同样的问题或完成同样的任务。在小组面试中，个人表现的差异由于存在直接的对比而显得极其鲜明，这种方式更有利于招聘者对应聘人员进行遴选。 四、面试的过程 1.见面寒暄阶段 在双方开始接触的阶段，招聘者一般会先做一番自我介绍，以表示对应聘者的友好和尊重。此时的题目往往很简单，主要用于打破僵局。 2.询问问题阶段 这一阶段所提的问题大多是招聘者事先设计好的。当然，应聘者回答后，招聘者还可能临时追踪提问。一般而言，引发招聘者追踪提问的原因不外乎三条：一是应聘者的回答过于简单；二是应聘者的回答不够明确；三是对应聘者回答的某个方面产生了兴趣。 3.结束面试阶段 招聘者一般以这样的语言结束面试：“好了，我的提问结束了。关于岗位和公司，你还有什么问题吗？”最后招聘者还会告知应聘者下一步的安排。 五、招聘者的心理偏差 1.首因效应 首因效应也称第一印象，是指第一次见面时产生的印象，它往往是通过对对方的外部特征，如仪表、姿势、表情、眼神等方面的知觉，进而取得对对方的动机、情绪、心智、意图等方面的认识，最终形成关于这个人的总的看法。因此，招聘者对应聘者第一印象的好坏，对应聘者来说往往是应聘成败的关键。 2.近因效应 近因效应是指在总体印象形成过程中，新近获得的信息比原来获得的信息影响更大的现象。在面试中，招聘者常常会以记忆中对应聘者最清晰的印象作为主要的评定依据。 3.晕轮效应 招聘者对应聘者某一方面的优点看得过重或特别欣赏，从而认为该应聘者在其他方面也很出色。这种由于局部印象而扩大到全面印象的现象，在心理学上称为晕轮效应，也称光环效应。晕轮效应是招聘者在评价应聘者时常见的一种心理现象。 4.偏见效应 偏见效应是指招聘者对应聘者的某个缺点、短处看得过重，或特别反感，从而误认为该应聘者在其他方面也必定不会很好。偏见效应与晕轮效应的表现虽然相反，但都是以偏概全。 5.刻板印象 刻板印象也称社会定型，是指人们常常不知不觉地把人进行归类，然后把对某一类人的总体看法转移到某一个人的身上。 6.相似效应 招聘者在与应聘者进行面谈时，往往会特别关注、体谅那些与自己的经历、行为、思想相类似的应聘 ... ...
